本文目錄

1. 國企負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)？
2. 寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)或者其他總監(jiān)級別的們。待遇一般是多少？
3. 上市公司總監(jiān)收入多少？
4. 財務(wù)總監(jiān)，在一個公司里是什么等級？
5. 一個保險公司的總監(jiān)年薪是多少？

國企負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)？

近十年來，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國有企業(yè)，成為社會關(guān)注的熱門。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應(yīng)當(dāng)更為復(fù)雜和慎重，考慮的因素應(yīng)更全面。以下八個方面的因素： 　　一是應(yīng)考慮市場價位因素 　　跟著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系體例的確立，市場機(jī)制在薪酬決定中的基礎(chǔ)性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經(jīng)不可能。若做大做強國有企業(yè)，就必需考慮如何吸引并留住優(yōu)秀的高級治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業(yè)負(fù)責(zé)人什么價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定應(yīng)堅持市場導(dǎo)向原則，將職業(yè)經(jīng)理人才市場價位做為一個重要參考因素。 　　二是應(yīng)考慮與職工均勻工資的關(guān)系 　　國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資的相關(guān)性非常強，在保持國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬有一定吸引力的同時，還應(yīng)當(dāng)掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工均勻工資和本行業(yè)、本地區(qū)職工工資水平關(guān)系...近十年來，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非國有企業(yè)，成為社會關(guān)注的熱門。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應(yīng)當(dāng)更為復(fù)雜和慎重，考慮的因素應(yīng)更全面。以下八個方面的因素： 　　一是應(yīng)考慮市場價位因素 　　跟著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系體例的確立，市場機(jī)制在薪酬決定中的基礎(chǔ)性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經(jīng)不可能。若做大做強國有企業(yè)，就必需考慮如何吸引并留住優(yōu)秀的高級治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業(yè)負(fù)責(zé)人什么價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定應(yīng)堅持市場導(dǎo)向原則，將職業(yè)經(jīng)理人才市場價位做為一個重要參考因素。 　　二是應(yīng)考慮與職工均勻工資的關(guān)系 　　國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資的相關(guān)性非常強，在保持國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬有一定吸引力的同時，還應(yīng)當(dāng)掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工均勻工資和本行業(yè)、本地區(qū)職工工資水平關(guān)系。首先是處理好國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工均勻工資的關(guān)系，改革開放之初，兩者比例關(guān)系曾經(jīng)控制在三倍以內(nèi)，后來倍數(shù)逐步擴(kuò)大，目前個別企業(yè)甚至達(dá)到近百倍。這一倍數(shù)畢竟把握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數(shù)大一些，有利于調(diào)動經(jīng)營者積極性，但假如過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平均勻控制在本企業(yè)職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應(yīng)處理好企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會均勻工資間倍數(shù)關(guān)系，包括同行業(yè)及本地區(qū)職工均勻工資水平關(guān)系。因為不同國有企業(yè)之間職工均勻工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與本企業(yè)職工均勻工資的關(guān)系還不夠，有些企業(yè)職工均勻工資很高，其負(fù)責(zé)人薪酬水平與職工均勻工資的倍數(shù)即使控制在公道范圍之內(nèi)，也會導(dǎo)致國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與社會均勻工資差距過大，引發(fā)社會矛盾。根據(jù)我國實際，當(dāng)前及今后一個時期，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平控制在社會均勻工資的40倍以內(nèi)為宜。 　　三是要考慮同級別公務(wù)員工資水平 　　固然主管部分夸大國有企業(yè)要取消行政級別，但因為國有企業(yè)與公共部分有著千絲萬縷的關(guān)系，部門國有企業(yè)負(fù)責(zé)人直接來源于政府行政官員，有些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人又常常升遷到公務(wù)員序列，因此，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人每年獲得的均勻報酬與同級別公務(wù)員年獲得的總報酬的差距應(yīng)適當(dāng)，否則落差過大，會引起相互攀比。 　　四是應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 　　國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定的樞紐是應(yīng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來。假如企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平適當(dāng)高一些，各方面也可以接受，假如企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較差，而負(fù)責(zé)人又拿高薪，則必定使人們對薪酬分配的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑。需要說明的是，這里的業(yè)績一定是真實業(yè)績，即剔除因為企業(yè)所處壟斷地位、產(chǎn)品價格暴漲、政府部分的政策優(yōu)惠等非治理因素所帶來的業(yè)績。真實業(yè)績應(yīng)當(dāng)是高出同行業(yè)企業(yè)均勻業(yè)績的部門，主要是看國有企業(yè)負(fù)責(zé)人給企業(yè)帶來多少逾額利潤。 　　五是應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營難度 　　企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不同，所在行業(yè)不同，其經(jīng)營難度的差別是很大的。有的企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模大，職工人數(shù)多，歷史包袱重，所在行業(yè)的市場競爭強度高，則企業(yè)的經(jīng)營難度必定高，企業(yè)負(fù)責(zé)人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業(yè)負(fù)責(zé)人起薪水平理應(yīng)高一些，假如經(jīng)營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業(yè)因為處于絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業(yè)競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業(yè)的效益主要來自于對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護(hù)性政策等，企業(yè)負(fù)責(zé)人不需要什么立異或較多的勞動付出，即可取得較好的業(yè)績，企業(yè)負(fù)責(zé)人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業(yè)負(fù)責(zé)人可作為準(zhǔn)公務(wù)員，參考同職級政府官員工資水平確定。 　　六是應(yīng)考慮人均效率因素 　　一些人往往用我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬絕對水平去與發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管比擬，以為國外一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應(yīng)大幅度進(jìn)步我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的結(jié)論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動出產(chǎn)率與國外發(fā)達(dá)國家比擬，還有比較大的差距，也即我們每個人所創(chuàng)造的可供分配的增加值還比較低的事實，如占有關(guān)職員計算，即使我國中心企業(yè)中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國?？松梨诠镜?/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但因為我國國有企業(yè)用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本錢相對水平還約即是美國的4倍的怪現(xiàn)象。因此，確定國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平不能僅僅看與國外發(fā)達(dá)國家高管薪酬水平相差的絕對數(shù)，還應(yīng)看我國國有企業(yè)與國外發(fā)達(dá)國家的效率差距，分析人均勞動出產(chǎn)率差距，不能僅夸大薪酬水平與國際接軌。 　　七是應(yīng)考慮社會文化因素 　　因為社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發(fā)達(dá)國家可能以為是正常現(xiàn)象，也可為社會大眾所接受；但在我國，因為長期受儒家文化的熏陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍扎根于人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現(xiàn)象在我國沒有相應(yīng)的文化泥土?；诖?，在確定國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬時，必需考慮到我國獨特的社會文化因素，積極貫徹中心提出的保護(hù)正當(dāng)收入、調(diào)節(jié)過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系在有利于調(diào)動經(jīng)營者積極性的同時，應(yīng)避免過分拉大治理職員和普通職工的工資差距，應(yīng)考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公家心理的失衡，進(jìn)而會影響到社會的和諧發(fā)展。 　　八是要考慮國有企業(yè)負(fù)責(zé)人產(chǎn)生方式的獨特性 　　改革開放以來，固然對國有企業(yè)干部人事軌制進(jìn)行了多次改革，在一些企業(yè)引入了通過市場選聘的機(jī)制，但目前多數(shù)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人還是由組織部分或主管部分通過行政任命方式產(chǎn)生的。固然通過行政任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)素質(zhì)和經(jīng)營能力等方面與通過市場選聘的高管職員可能基本相同，甚至更高，但因為沒有經(jīng)由公然的競聘，其所承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險顯著又低于通過市場機(jī)制選聘的職員，且干得好了，可以到政府部分任職，干得不好，也可以調(diào)任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業(yè)高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)班子有十幾個人的并不少見，除了董事會決議計劃層外，還有行政經(jīng)營治理層，以及黨群系統(tǒng)中享受公司正職或副職待遇職員。這一點，與非國有企業(yè)高管層步隊比較精干形成光鮮對比。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員多了，均勻所承擔(dān)的經(jīng)營治理責(zé)任、經(jīng)營決議計劃風(fēng)險、經(jīng)營勞動付出等則必定縮小，因此，在國有企業(yè)干部人事軌制改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業(yè)高管職員薪酬水平看齊。 　　總之，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平確定，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據(jù)不同企業(yè)情況，詳細(xì)分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平的確定更加公平公道，才能達(dá)到既能調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，又能使國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平保持在公道幅度內(nèi)的理想效果。

寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)或者其他總監(jiān)級別的們。待遇一般是多少？

我可以提供我朋友在上海任一德企的亞洲市場總監(jiān)，但他的學(xué)歷是研究生，不知對方參考這個信息沒有，他的年薪是80萬。寶潔屬實力較強的跨國企業(yè)，最少應(yīng)才60萬以上，我自己覺得說的比較保守，主要是看你的資歷，工作經(jīng)驗等，這個是可以和公司談判的，在廣州的話應(yīng)該在60到100萬之間

上市公司總監(jiān)收入多少？

最少要有碩士學(xué)位，十年或以上的有關(guān)工作經(jīng)驗，和管理經(jīng)驗等 年薪在七十到一百萬元左右。

不同的企業(yè)，年薪不同。一般都在10萬元以上。

根據(jù)公司法相關(guān)規(guī)定，上市公司是指所公開發(fā)行的股票經(jīng)過國務(wù)院或者證券管理部門的批準(zhǔn)，在證券交易所上市交易的股份有限公司。上市是指股份有限公司將其公開發(fā)行的股票在證券交易所公開的掛牌交易的行為。上市公司是股份有限公司的一種，股份有限公司申請其公開發(fā)行的股票在交易所上市，需要符合《證券法》和證券交易所規(guī)定的股票上市的條件，并獲得證券交易所的批準(zhǔn)。

財務(wù)總監(jiān)，在一個公司里是什么等級？

要看企業(yè)情況而定，有的是高層，有的是中層，關(guān)鍵看起什么作用。一般來說，在大企業(yè)尤其是國際上市企業(yè)中，財務(wù)總監(jiān)是僅次CEO、COO的，如企業(yè)不設(shè)COO，則財務(wù)總監(jiān)是二把手。但在一般國內(nèi)不重視財務(wù)管理的企業(yè)中，財務(wù)總監(jiān)也就是一個普通中層部門主管。如在一些家庭民營企業(yè)中，財務(wù)總監(jiān)也就是負(fù)責(zé)記賬而已。財務(wù)各角色與其作用：

1、記賬、發(fā)工資、收款、付款和稅務(wù)處理等：出納員，最多是普通會計員。

2、成本核算與控制，財務(wù)費用、經(jīng)營費用、預(yù)算與支出平衡等：會計員，甚至是高級會計員。

3、做資金規(guī)劃、營運資本、投資、融資等整體綜合考量：高級會計員，甚至是財務(wù)部經(jīng)理。

4、經(jīng)營質(zhì)量、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀況、采購成本等評價：財務(wù)部經(jīng)理。

5、經(jīng)營預(yù)算、過程控制與事后檢討改進(jìn)：財務(wù)部經(jīng)理，甚至是財務(wù)總監(jiān)。

6、參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃：財務(wù)總監(jiān)。

一個保險公司的總監(jiān)年薪是多少？

這個要分內(nèi)勤外勤，內(nèi)勤上面說的差不多；如果是外勤，就要看了，外勤總監(jiān)其實還是業(yè)務(wù)員，只是自己有團(tuán)隊了，可以在團(tuán)隊運做上提成，如果業(yè)績好，那自然就拿的多。不過很多所謂的總監(jiān)說自己什么年薪百萬都是假的，外勤總監(jiān)還是靠業(yè)務(wù)，沒有底薪，能做到百萬的不是沒有，但是很少，比如MDAT（百萬傭金俱樂部）在中國的會員標(biāo)準(zhǔn)是16萬一年的FYC，就可以知道了，而且就這個標(biāo)準(zhǔn)，中國也決少人達(dá)到，于是降到了8萬就可以列席會議。