基本事實：

　　羅某自1994年進入證券公司處工作，2018年1月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合同，合同約定羅某應(yīng)達到公司相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定標準。2016年3月21日羅某連續(xù)休病假，理由為抑郁癥。

　　2018年3月20日，證券公司通過電子郵件和快遞兩種方式向羅某發(fā)出醫(yī)療期滿返崗?fù)ㄖ獣?，通知羅某因為其醫(yī)療期已經(jīng)達到二十四個月上限，于2018年3月21日屆滿，要求羅某于2018年3月22日辦理返崗手續(xù)，羅某未能按時到崗。

　　證券公司以同樣方式于2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向羅某發(fā)出上崗?fù)ㄖ獣罅_某最晚于2018年5月10日返崗上班、進行勞動能力鑒定，否則按照公司制度以曠工處理，羅某收到上述通知，但拒絕返崗上班，也未進行勞動能力鑒定。

　　2018年6月22日，證券公司向羅某發(fā)出解除勞動合同通知書，通知羅某因自2018年5月11日起已經(jīng)連續(xù)超過三天未到崗上班，雙方勞動合同將于2018年6月28日解除。羅某收到該通知后通過電子郵件于2018年6月25日回復(fù)稱：不同意公司的解除決定。

　　2018年6月29日證券公司通過電子郵件和快遞向羅某發(fā)送解除勞動合同通知，原因為勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度。羅某于當(dāng)日收到解除勞動證明書。

　　此外，《大連人民路營業(yè)部考勤與休假實施細則（2016年修訂）》第十三條第（二）項規(guī)定：員工連續(xù)曠工超過三天或一年以內(nèi)累計曠工超過五天，公司與其解除勞動關(guān)系。

　　一審法院認為：

　　羅某自1994年11月開始在證券公司處工作，至2018年6月29日解除勞動合同，實際工作年限二十年，應(yīng)享受二十四個月醫(yī)療期。因羅某小琴2016年3月21日起連續(xù)休假，因此至2018年3月21日二十四個月屆滿，羅某未能提供證據(jù)證明經(jīng)過企業(yè)和勞動主管部門批準可以延長醫(yī)療期。證券公司自2018年3月22日至5月7日期間多次通知羅某返崗上班并進行勞動能力鑒定，羅某未能返崗上班也未進行勞動能力鑒定，在此情況下，證券公司以羅某連續(xù)三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定以及《大連人民路營業(yè)部考勤與休假實施細則（2016年修訂）》之規(guī)定，不屬于違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金，因此羅某要求證券公司支付違法解除勞動合同賠償金832144元的訴訟請求，一審法院不予支持；

　　關(guān)于羅某要求證券公司支付解除勞動合同醫(yī)療補助金208036元的訴訟請求，查，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）已經(jīng)廢止，不能作為處理本案的依據(jù)，因此該訴訟請求一審法院不予支持；

　　關(guān)于羅某要求證券公司支付2018年3月至2018年6月間克扣工資13239.84元的訴訟請求，查，2018年3月22日羅某醫(yī)療期滿，至2018年6月22日期間未向證券公司提供勞動，證券公司以不低于最低生活保障線的標準向羅某支付每月工資640元，羅某要求證券公司支付克扣工資13239.84元無法律和事實依據(jù)，一審法院不予支持；

　　關(guān)于羅某要求證券公司支付2016年、2017年、2018年年終獎金共計三十萬元的訴訟請求，查，羅某小琴自2016年3月至2018年解除勞動合同前，未向證券公司提供勞動，用人單位可以根據(jù)勞動者當(dāng)年度的考勤、工作業(yè)績決定發(fā)放績效獎金，羅某現(xiàn)并不具備要求發(fā)放獎金的條件，因此該訴訟請求一審法院不予支持。

　　一審法院判決：駁回羅某小琴的訴訟請求。

　　上訴人上訴請求：撤銷一審判決書，依法改判。

　　二審法院認為：

　　關(guān)于違法解除勞動合同賠償金一節(jié)，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。根據(jù)上訴人的工作年限，上訴人享有二十四個月醫(yī)療期。醫(yī)療期屆滿后，被上訴人多次通知上訴人返崗上班和進行勞動能力鑒定，上訴人既不返崗上班也沒有進行勞動能力鑒定，被上訴人根據(jù)其單位規(guī)章制度，以上訴人連續(xù)三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，一審法院認為不屬于違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金符合法律規(guī)定，本院予以維持。