“因工資單被同事看見，遭開除”，最近這一話題引發(fā)網友熱議。

　　一名自稱在互聯(lián)網企業(yè)工作的網友稱，自己在發(fā)工資當日因工資單被其他同事看到，被公司以“泄露公司機密”定為“一級違規(guī)”開除。該網友稱，自己并非有意讓別人看到，對處罰不滿，要求公司撤銷違規(guī)認定并進行道歉和補償。對此，用人單位相關工作人員表示，該勞動者在職期間違反公司規(guī)定被處罰，且已承認相關事實并簽字確認，愿意配合有關部門調查。目前，網友已將情況投訴至勞動監(jiān)管部門。

　　用人單位實行薪酬保密合理、合法嗎？與勞動法精神符合嗎？工資不透明可能帶來哪些問題？記者就此采訪了多位法律界人士。

　　

　　圖片來源：CFP

　　“密薪制”違法了嗎？

　　對于此事件延伸出的“薪酬是否應該保密”話題，一些網友留言稱，希望企業(yè)能夠允許大家討論工資，確保工資透明和同工同酬。不過，也有一些人表示，工資不能討論，這是個人隱私。

　　就此，北京市京師律師事務所合伙人、律師李寶蓮認為，目前我國法律中并無明文規(guī)定禁止或限制用人單位實施薪酬保密制度。用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比心理、減少員工流失等方面考慮，一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等。

　　而對于同工同酬，即使相同崗位員工往往也因為學歷、個人能力等因素無法完全實現(xiàn)同工同酬，但需要說明的是，李寶蓮認為，雖然員工個人薪酬保密，但企業(yè)仍應公開薪酬支付的條件與辦法。

　　實際上，薪資保密制度最早在外資企業(yè)中實行較多，目前也有些國企、民企相繼采用。采訪過程中，多位在互聯(lián)網企業(yè)工作的勞動者表示，他們所在的公司，或要求簽署薪酬保密協(xié)議、保密協(xié)議，或通過員工手冊、口頭告知：不得討論工資。

　　工會維權專家、遼寧省勞動人事爭議調處專家委員會專業(yè)委員劉嘉熙向央廣網記者表示，“薪酬保密”并非勞動者的法定義務，更多情況下是一種基于雙方約定而產生的義務。一般而言，用人單位更多會采取規(guī)章制度、簽訂特殊薪酬保密協(xié)議的方式進行規(guī)制。如果用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商簽訂了相關協(xié)議，經民主程序制定了相關制度，“密薪制”本身并不違法。

　　律師：法律規(guī)定總體而言鼓勵薪資制度、標準公開

　　記者搜索網絡公開信息發(fā)現(xiàn)，勞動者因討論工資被解除勞動合同的案事例時有發(fā)生。司法實踐中，用人單位因為缺乏證據(jù)證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度的事實，被法院認定違法解除勞動合同的案件不在少數(shù)。

　　而在一些特殊案例中，還出現(xiàn)了個別銀行系統(tǒng)單位利用“密薪制”牟取私利的情況。“如先給自己‘親信’多發(fā)獎金，后又通過索要或通知到消費現(xiàn)場‘買單’等方式將多發(fā)獎金‘回收’”，劉嘉熙稱，在以往的案例中，還有的將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”。

　　北京市京師律師事務所鄭文超律師認為，企業(yè)以員工泄露薪酬為由解除勞動合同存在一定的法律風險，盡管“密薪制”已被企業(yè)普遍采用，但司法機關除了對企業(yè)規(guī)章制度進行合法性審查外，仍會對合理性進行審查，即“密薪制”是否經過民主和公示程序，員工泄露薪酬是否故意，泄露的渠道及范圍對企業(yè)的影響程度等。

　　不過，多位律師接受采訪時表示，法律規(guī)定上總體而言還是鼓勵薪酬標準、薪酬制度公開的。

　　例如，在一些特殊領域，如《企業(yè)民主管理規(guī)定》明確，“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況，屬于國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)應當公開的事項?！?/p>

　　記者關注到，《中華人民共和國勞動合同法》第四條也規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。

　　同工不同酬？建議：用人單位要做到薪酬體系公開

　　中國勞動關系學院法學院講師李靜認為，如今疫情之下的就業(yè)形勢面臨挑戰(zhàn)，另外互聯(lián)網行業(yè)用人單位和勞動者之間的關系變得更加多元，因此，如何既保護用人單位的經濟利益，又保護勞動者的合法權益至關重要，需在薪資管理上做足文章。

　　而究其原因，之所以大家詬病“密薪制”，多源于對企業(yè)“同工不同酬”的反感。劉嘉熙分析，從《中華人民共和國勞動法》的精神來講，關于同工同酬的法律規(guī)定，見勞動法第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。應當說，按勞分配、同工同酬是勞動法律領域公平原則的體現(xiàn)。

　　實際上，薪酬保密制度在客觀上因為薪酬的不透明，導致了不同員工之間彼此難以直觀比較，因此確實增加了對用人單位實行同工同酬原則監(jiān)督的難度。劉嘉熙建議，用人單位在實行“密薪制”的同時，建議用人單位同時要做到薪酬體系公開。所以，這就意味著，“密薪”并不代表跟工資有關的事項需要完全保密，無可奉告；而薪酬制度、等級、標準必須完全公開，讓勞動者清楚公司的工資結構、自己的崗位等級以及崗位等級所對應的薪酬標準。

　　“企業(yè)管理要在重視勞動者重大利益關切的前提下去執(zhí)行薪資保密。企業(yè)在實際管理中，可以對勞動者進行批評教育，但作出開除、扣工資等處罰需要慎重。處罰依據(jù)不當?shù)?，很有可能會構成違法，損害勞動者合法權益。”她同時建議，監(jiān)管部門也要加強對用人單位的監(jiān)管，保護好勞動者的合法權益。