入職三天就宣布懷孕，休完產假就辭職，又是勞動法的錯？

　　[ 于伏海 ]——(2017-9-12) / 已閱19567次

　　入職三天就宣布懷孕，休完產假就辭職，又是勞動法的錯？

　　于伏海

　　最近職場上有件事，很讓大小老板們心里鬧騰，說的是寧波某公司在招聘會上招了一位女文員，面談的時候，公司人資部門詢問其有沒有結婚、有沒有懷孕、最近打算不打算懷孕這些問題時，這位女士都說沒有，于是雙方簽訂勞動合同。可是，這位女士入職三天后，就告知單位自己懷孕了，為了保胎，需要常請假，常休息，當然產假也是必須的。

　　這家公司的大小老板也沒生氣，女員工的要求，什么請假了，什么早退了，都統(tǒng)統(tǒng)滿足，工資照發(fā)，社保照上，一點也沒有虧待這位女員工，當然，法律上也是這么要求的。十月懷胎，一朝分娩，歲月匆匆，女員工也休完產假了。休完產假后，那就安心來上班吧，可是單位等來的卻是一紙辭職申請書。到現(xiàn)在，單位的大小老板們才知道自己中招了。但是，那有什么辦法呢，人家要辭職，也是合法的，誰讓自己這么倒霉呢？

　　看到這個職場新聞，許多人又開始批評勞動方面的各種法律法規(guī)等規(guī)范性文件了（下稱勞動法），說現(xiàn)行勞動法過度保護勞動者，導致企業(yè)用工成本增加，缺乏競爭力，這樣不但對企業(yè)不公平，對勞動者也不公平。因為，如果很多人都這么干，增加了成本，降低了效率，企業(yè)的效益也就受影響，企業(yè)效益降低了，所有員工的收入都要降低。因此，勞動法看似加大了保護勞動者的力度，實則也傷害了勞動者的積極性。總之，又是勞動法惹的禍。

　　上述說法或許有一定道理，但是，我們不得不面對的是，現(xiàn)實生活中，用人單位對勞動者權利侵害的案例比勞動者對用人單位權利侵害的案例更多，難道這也是勞動法的錯嗎？因為用人單位侵害勞動者的案例更多，大眾都審美疲勞了，媒體也就不愿意報道了，頂多就是在年終歲尾的時候，報道下農民工采用極端方式討薪的案例，以博取受眾的眼球。

　　而平時處于弱勢地位的勞動者，卻有的居然可以侵害用人單位的權益，而且這類案例，往往都是各有特色，亮點不斷，有的案例是員工利用單位獲得大城市的戶口，戶口拿到就走人；有的案例是故意不讓單位上社保，讓單位把上社保的錢發(fā)給自己，適當時機就去申請勞動仲裁，要求單位補繳社保；有的是主動不簽勞動合同，平時做好證據，適當時候去申請勞動仲裁，要求單位支付二倍工資；有的就是入職后沒多久就說自己懷孕了，休完產假就辭職的。等等，可以說，每一個勞動者玩弄單位的案例，都是一個精彩的傳奇故事，媒體也一定會給予頭條報道，這就更加導致公眾認為勞動法確實出了問題，確實對用人單位不公。

　　當然，不管什么法律肯定都不會那么完美，勞動法也不例外，但是，如果說勞動法過度保護了勞動者，對用人單位不公平，我不贊成。如果在現(xiàn)行勞動法的制度下，出現(xiàn)了上述不利于用人單位的案例，我認為這也只是法治社會的副產品，前面我在評論“產婦跳樓案”的一篇文章里談到過“法治社會的副產品”這個概念了。

　　法治社會的一個重要特征是權利義務法律化、明確化和精細化。調節(jié)勞動關系的勞動法也呈現(xiàn)這樣的事態(tài)。勞動者有什么權利義務，用人單位有什么權利義務，只要翻開勞動法看看就一目了然。比如用人單位有權利也有義務跟勞動者簽訂勞動合同，用人單位有權利制定勞動規(guī)章制度，用人單位有權利對勞動者進行業(yè)務考核，用人單位有權利了解勞動者的個人基本信息（身份證號、身心狀況、學識學歷、專業(yè)技術等），用人單位有權利根據經營狀況裁員，用人單位有權利與違反單位規(guī)章制度的勞動者解除勞動合同，用人單位有權利與違法犯罪的勞動者解除勞動合同等等。

　　相對應的勞動者也有勞動者的權利。比如，勞動者有權利了解單位的基本信息，勞動者有權利要求單位跟自己簽訂勞動合同，勞動者有權利要求單位發(fā)放勞動報酬，勞動者有權利要求單位繳納社會保險，勞動者有權利請病假和事假，勞動者有權利休年假，勞動者有權利休產假，勞動者工傷后有權利獲得工傷待遇，勞動者有權利依法解除勞動合同等等。當然，勞動者享有的權利，對應的就是用人單位必須履行的義務。

　　現(xiàn)在，我們看看勞動者懷孕和休產假這方面的規(guī)定。

　　勞動法：第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

　?。ㄈ┡毠ぴ谠衅凇a期、哺乳期內的；

　　勞動合同法；第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：

　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　女職工勞動保護特別規(guī)定：第五條　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　第六條　女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

　　對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

　　懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

　　第七條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

　　女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

　　第八條　女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

　　女職工生育或者流產的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

　　第九條　對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

　　用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

　　大家如果有興趣可以網上搜索上述三個文件，一條一條地看一看，看看有沒有“女職工必須入職后多長時間才能懷孕”的規(guī)定，我沒有找到這方面的條文。為什么不能這樣規(guī)定呢？對這個問題，大家可以探討，我個人的觀點是這樣的：

　　女職工愿不愿意懷孕、什么時候懷孕這是女職工的人身自由，也是女職工的一項重要的人權，我國憲法第33條規(guī)定國家尊重和保障人權，第37條規(guī)定中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。如果勞動法規(guī)定“女職工入職后三個月之內不得懷孕”，這就違反了憲法，侵害了女職工的基本人權。因此，即使女職工的懷孕和生育權有可能會被極個別的勞動者拿來鉆空子占便宜，勞動法也不能用違反憲法侵犯人權的規(guī)定約束女職工的懷孕和生育行為。

　　有的人或許會說，寧波的這個案例，這位女職工都跟單位說過短時間內不會懷孕，她入職三天后就懷孕了，很顯然，這位員工撒謊了，難道法律對撒謊的人也沒辦法？

　　對此，我的觀點是，懷孕這種事情，說快特別快，說慢也可能特別慢，說快的話，短則一二十分鐘，長則一兩天；一位應聘者面試時說自己沒有懷孕，面試成功后，晚上請好友慶祝，開心之余還去跟男人開了房，說懷孕有那么難嗎，不就分分鐘的事情？這是其一。

　　其二，如果有的人應聘時果真撒了謊，那也要看撒的是什么謊。有的謊，法律還真沒有辦法，特別是跟基本人權和人身自由權方面有關的謊，撒了就撒了，又能怎么樣？比如，一個園林公司招聘園藝師，有一個HIV感染者前來應聘，單位問他身體狀況，他說非常健康，后來單位得知他是HIV感染者，那么單位能不能以他撒謊為由解除勞動合同呢？我認為不能，因為，園林綠化的工作不是必須屏蔽HIV感染者的工作，只要勞動者按照勞動合同約定提供勞動，那單位就不能隨便解除勞動合同，如果單位不征得勞動者同意單方面解除勞動合同，這位員工可以申請勞動仲裁，要求單位繼續(xù)履行勞動合同。

　　如果勞動者在面試時撒的謊是跟自己的人身自由和基本人權有關的，那法律就更沒有辦法。比如，面試時，單位問應聘者，你有沒有結婚，應聘者完全可以根據有利于自己的情況選擇說“結婚”或者“沒結婚”，假如本來結婚了，他說沒有結婚，將來單位也不能以勞動者應聘時撒了這樣一個謊為由解聘勞動者。同樣的問題還有，“你有沒有懷孕？”、“你最近會懷孕嗎？”、“你打算什么時候結婚”、“你結婚后會馬上要小孩嗎？”、“你有沒有生育過？”等等，應聘人員可以拒絕回答這些問題，但是，如果應聘人員沒有如實回答這些問題，那也并不違法，當然也不違反雙方簽訂的勞動合同。

　　為什么不違反勞動合同呢？

　　第一，一般情況下，單位應聘時詢問的應聘人員的個人私生活問題，都不會寫到勞動合同里面。我還沒有發(fā)現(xiàn)有哪個企業(yè)的勞動合同條款里有“勞動者承諾入職后三個月內不得懷孕”的內容。如果真的有這樣的內容，那我建議這樣的企業(yè)應該請一個法律顧問了，如果有法律顧問，那就應該換一個法律顧問了。

　　第二，即使勞動合同果真有這樣的內同，那也因為這樣的內容是違法的內容而沒有任何法律效力。我們具體看看違反了那些法律：

　　1，違反了憲法第33條和第37條，

　　2，違反了《婦女權益保護法》第51條：婦女有按照國家有關規(guī)定生育子女的權利，也有不生育的自由。婦女生育子女的權利包括懷孕權，女職工有權選擇什么時候懷孕，單位不得干涉，更不能用合同條款約束。

　　通過上述分析，我認為寧波的這個案例無法證明“勞動法過度保護勞動者”這一觀點，實際上，現(xiàn)行勞動法對勞動者和用人單位的保護總體來看是不偏不倚的；同時，因為用人單位一定程度上的強勢地位，勞動者如果受到用人單位侵害，可能在證據方面遇到很多問題，反而會出現(xiàn)對勞動者不利的局面。

　　當然，我堅決反對其他勞動者效仿寧波這位女員工的做法；前段時間北京一位勞動者通過單位拿到北京戶口后馬上就辭職的行為，我也堅決反對。對這些行為，法律不是萬能的，法律也是無奈的，但是這并不等于這些人就不會受到懲罰。我在點評“上海警察與抱小孩婦女”一案中，談到了人世界存在的一個普遍定律，這就是“因果律”，有因必有果，有什么樣的前因就會有什么樣的后果。大家想想看，寧波這家單位應該員工不少，假如有五十位員工，那這些員工會不會到處去說自己單位有有一位叫什么什么的女員工騙吃騙喝的故事呢？俗話說“好事不出門，丑事傳千里”，恐怕這位女士將來找工作會很困難，這就是因果律，也可以看作是一條自然法則吧。